Inclusiveについての考え方
Inclusiveのポジティブ連鎖についての考え方
当社では、製造事業及びバックオフィス、クリエイティブ業務を中心に、介護者、子育て者、職域・地域限定者など、特別事情を持つ方の雇用に力を入れております。
また、障碍社就労施設との業務提携を通じて、当時の基礎検査・梱包等の作業にいて障碍者に就労機会を提供し、現在はキッティング業務の中に含まれる検査業務だけでなく、
製造工程における軽作業にまで範囲を広げて、業務を委託しています。
もともとは、全国でネットワークの保守業務が発生することもあり、地方での採用強化を図っており、その中で、なかなか正社員で優秀な方を採用できないことも多々あり、
あらゆる階層で採用し、お客様へのサービス提供品質を高めることを最重要視していく中で、『Inclusive についての考え方』について整理をする必要に迫られ、当社としての考え方を定めました。
Inclusiveについての考え方
従来型の会社では、『会社の仕組みに、個人が合わせる』のが当たり前の世界でした。今でも実感値としては、
９０％以上の会社がそのように人事・組織を運営していると思います。例えば、社員はボーナスをもらえるが、
パートタイマーの方はボーナスが貰えない、または、派遣の方にはボーナスが出ない、または少ない（社員との差が大きい）、など。
基本的に業務範囲の中で、責任感と経験を持って業務レベルを高いレベルで遂行してくれるのが社員、パートタイマーや派遣の方とは責任のレベルが違う、
などの、差別ではなく、区別、を行うのが通常の会社の人事制度です。これは、労働者の切り捨てや区別による切り分け、労働需要増減への機動的な対処（コスト削減により経営を安定化されるための切り代）において普通の考え方でもあります（アメリカではこれが賃料の上昇を伴い労働市場の不完全性が低いこともあり、ポジティブに連鎖していますが、日本ではそのような環境に至っていないと判断しています）。
ですが、当社では、まず、『発注先の考え方を、被発注者に押し付ける』ことをしないのが当たり前で、また、常に、『合理的で快適で長期継続性のある柔軟な関係を、合理的に常に見直し作り直す』
ということを法人対法人の分野でしています。１０年以上取引を続けてくださるお客さんが２００社を超え、委託での製造が５００万個を超えて重大な不良が少ないのも、それが私たちの技術能力とは別の理由だと思います。
また、従業員との関係においても、『会社の仕組みに、個人が合わせる』よりも、『個々人の働く理由や事情により、勤務就労形態を変化させ、個人の仕組みに、会社が寄り添う』ことを目指しており、
２０２３年からは人事部にて『働きたい理由と、働く場所は自分で決める』という理想を掲げることを始め、役員から順番に最もパフォーマンスが上がる働き方を追求しています。また、現在は、東南アジア、豪州などで、業務委託を通じて職域の専門スタッフを業務委託にて採用していますが、この姿勢が、事業の国際化を進める原動力になりました。当社では、研修やITスキルや環境の平準化、を通じて、業務品質がシームレスに日本全国、海外で同じ、という環境を作っており、そのための努力を日々怠りません。
その中で抽出された『Inclusive についての考え方』についての私たちの一つの決め事は、
『仮に能力や環境、設備、などに就労者側で不備や不足があり、会社が求める品質を満たさない可能性がある場合にも、研修や投資を通じて、同じ品質のサービスを提供できるよう、細やかな指導やサポートを加えていくこと』であり、その定義を行うことの背景にある会社としての目的は、『むしろ、そのこと＝Ｉｎｌｕｓｉｖｅであること、を通じてサービス品質が向上しお客様がよりハッピーになること』として定義しています。
ポジティブ連鎖についての考え方
例えば極端な例ですが、『LGBTQの方に対して、男女共用トイレ、が提供できないのであれば、そのようなオフィスに出勤していただく必要は無い、本人が希望すればたとえコスト増になったとしても、別のオフィスを借り上げて仕事をする』などの判断がありえます。裏を返せば、採用するすべての方は、人物本位及び能力本位、で採用をする、ということです。
会社が足りないものを提供してくれる時、働く人は、『小さな幸せ＝社会と快適につながることができる』というポジティブなオーラをもって仕事に取り組めます。
それが、まわりまわって、お客様やお客様が大切にしているお客様に対してもより良いサービス品質で伝わること、これが理想だと考えています。
オフィスポリティックスのネガティブ連鎖についての考え方
また、それ以外にも、社員と非正規社員、パートタイム労働者と派遣社員、などの間で、見えない差別（政治的な立場を利用したマウンティングなど）があった場合、
働く人の就労モチベーションが落ちるだけでなく、社内で正しい意見が通らず、お客様への提供サービス品質が落ちるリスクがあります。
当社では、オフィス勤務者と在宅勤務者の優劣差別は無く、なるべくオフィス勤務者を減らそうとしている理由の一つは、「無駄な社内政治で、無駄な管理職が増え、ホワイトカラーとブルーカラーが分かれてしまうだけだなく、お客様へのサービス提供コストが人件費分跳ね上がる」ということに加え、「パワーポリティクスやマウンティングは生産性を落とす原因で、究極は、それを認めることは、中間管理職ではなく、社長が楽をするための仕組みに過ぎず、トータルでは生産性やお客様品質にとって悪である」「政治は人間の本質なのでなくすことはできないが、オフィスの柔軟化を通じて、政治の地場や決壊を薄める形で破壊し、合理性と業務効率性を重んじた上で、個々人の能力と意欲の両方を高め、品質管理に集中したい」、と考えております。それが、私たちの、『Inclusiveのポジティブ連鎖についての考え方』です。
『Inclusive』であることは、個人、会社だけでなく、お客様へのサービス提供品質の向上につながる、というのが私たちの仮説で、理想です。